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高校青年教师队伍建设面临的新问题及对策思考

高校青年教师队伍的素质提高和保证制度的建设,对未来人才培养的质量和高等教育事业发展的影响至关重。提高青年教师素质的关键在于建构一种“高动力、高素质”的支持性职业文化环境。以专家型、创新型教师为高校青年教师专业成长发展的最高目标,实施积极的校本发展政策,大力培养新型的教师人力资源,加快青年教师的专业成长步伐和创新意识的形成,使青年教师队伍建设呈现出积极、稳定而长远的制度模式。
关键词高校青年教师队伍建设素质保证机制创新意识专业化发展

教师队伍的年轻化和高学历化是我国高等教育改革与发展的一个显著特点。随着全国高等院校内部岗位聘任制度改革的全面开展和不断深入,“十二五”期间高校青年教师队伍建设工作较之于“十一”又面临着新的许多突出问题。在经历了规模扩张以后的高等教育,面对经济全球化和人才的激烈竞争,提升内涵建设,培养创新型青年骨干教师队伍显得尤为突出。创新不仅成为是二十一世纪的主旋律,而且将是一个永恒的主题。创新是科技发展的灵魂,是一个民族发展的不竭动力,是支撑国家崛起的筋骨。没有自主创新,我们就难以在国际上争取平等地位,就难以获得应有的国家尊严,甚至难以自立于世界民族之林。在激烈的国际竞争中,高等学校在整个国家创新体系中扮演着特殊的角色。它肩负着知识创新、科学创新和技术创新的使命,也承担着为理论创新、制度创新和科技创新提供知识和人力资源保证的重任务,同时也是科学精神塑造和创新文化培育的主场所,在推动科技成果转化、服务社会等方面发挥着不可替代的作用。高等学校已成为国家科技创新体系中极具活力、不可或缺的重组成部分。所以,加强高校教师队伍建设事业,尤其是青年教师的素质提高和保证制度建设,提升高等教育质量,是关系到未来高层次创新人才培养和我国高等教育事业近期乃至长期生存和发展的重大现实问题。只有不断总结与研究当前高校师资队伍建设,尤其是青年教师队伍建设工作中已经解决与尚未解决的一些重问题,才能为我国高校教师队伍建设事业探索出积极、稳定而长远的制度和模式,提供有意义的发展线索。

一、问题与分析

据高等学校师资队伍现状调查资料的不完全统计,目前,大部分高校较高水平的新型教师人力资源无论在数量上还是质量上都远远不能满足我国高等教育事业发展、改革和社会主义市场经济建设的迫切需。中青年教师在部分高校教师队伍的数量上虽然占据了主体,但大部分高校仍然非常缺乏学科领军的顶尖青年教师和学术团队,特别是与国际一流大学师资质量标准相比距离还很大。高校青年教师队伍建设急需建构“一种高素质、高动力的师资队伍的支持性职业文化环境”,必须重视解决高校青年教师队伍建设中许多新的,甚至是尖锐的矛盾问题。
1.青年教师高学历化后的政策导向问题。高学历是青年教师素质成长提高的基础。青年教师的高学历化是教学水平和科研水平得以提高和保证的充分必条件,这已成为我国高校教师队伍素质建设问题普遍达成的一大共识。近年来在部属及省属重点院校有博士点的学科队伍群体中,青年教师已成为教学科研的主体力量,每年有大量的博士和博士后补充到教师队伍中,不再像二十世纪九十年代末和二十一世纪初那么紧缺了。过去所出现的对博士生的优惠政策在很多大学中已不复存在。随着高校中青年教师博士化进程的加快,高校也出现了对35岁以下的青年教师的培养工作的松懈问题。经过10多年的重点培养,过去35岁以下的青年教师现多成为教学科研骨干力量,他们已到了中年阶段。这一批人中的多数人正在肩负起高校教学科研和管理领导责任。与上一代学校管理者相比,他们对于成长中的新生代青年教师的培养教育应付有更重的责任。从某种意义上讲,现阶段不少高校年轻一代领导者的办学政策刚性化趋势越来越明显,对于青年教师的成长缺少国外那种追求科学的原始积累、蓄势待发的柔性人本氛围和政策。据调查问卷发现,有的高校管理人员反映目前高校青年教师队伍建设形势仍不容乐观。其中的原因是如果青年教师安心教学和科研工作就有可能会耽误自己的前途。在一些学科队伍群体中,副高级职称的人员比较多,但实验助手、助教人员十分紧缺。由于学校缺乏稳定连续的政策机制和氛围,以致对现有35岁以下新从教的青年教师关心程度不够,学校给青年教师主动参与学校决策和充分了解学校发展动态的机会较少,一定程度上影响了青年教师安心从教,追求科学的积极性。这对高校教师队伍的长期建设目标是极为不利的。
2.高校教师岗位制度改革对青年教师队伍的负面影响正在凸显。由国内一流大学率先发起并实行的校内岗位聘任制度改革,给高校青年教师带来了新的机遇和压力。高校人事制度改革的重特点是“强化岗位职责”,淡化身份,创造机会。既给教师压力,又给动力,这是一个有利于稳定与吸引高层次人才安心从事教育科学事业的制度政策,提高了竞争力和吸引力。但是,这种新的制度改革容易看重历史和现实成就,对未来发展和新的学科增长点明显地难以操作。因此,在这一政策实施过程中,处在成长时期和前成熟时期的高校青年教师明显属于处境不利的群体。学校的关键岗位、重点岗位由35岁以下青年教师承担的实际上为数甚少。这种制度改革在实施过程中,尤其是在缺乏理性、科学、公正、公平的保障制度环境形势下,使高校青年教师面临的压力与挑战会更为严峻。高校青年教师队伍建设应以培养崇高的理想和目标即专家型、创新型教师,而绝不应以追求短视的成本效益和盲目追求办学规模,牺牲学校特色和办学质量为治校方向。固化的岗位津贴制度可能导致大学的资源分配不公,学术研究、课程设计和建设等全面受津贴影响,而有可能将使大学的知识贡献和学术创新变得功利、投机和偏离开长远目标。甚至令青年教师为职业前途和日常生计奔波,为职称和眼前的经济利益制造大量毫无意义的学术垃圾,而无法真正扩展学术视野,更难以培养学生引领时代和社会进步所需的良好人格品质和创新能力素质所应担负的责任和使命。
3.新型的教师人力资源队伍缺乏。我国高校师资队伍建设事业急需一大批“学问家兼企业家”的新型教师人力资源。而新型人力资源的教师应寄希望于高校的青年教师。但是,目前在我国高校师资队伍中学术型、教学型人员偏多,创新型、应用型、技能型人才普遍缺乏,而具有国际合作、推动高校科研市场化、产业化、大众化等高等教育现代化的创新精神和技能的高水平教师更是稀缺。即使有这一类人才的高校也存在着流动性大、流失更多的客观问题。目前,高校青年教师并不适应社会经济发展与教育创新的客观求。近年来,高校教师中间出现了一股“从政热”,一些既具有很好教学、科研发展潜力,又具有高学历的博士和博士后青年教师,愿意到中央部门、省市机关或校内的领导岗位工作的积极性远远超过了安心从教、从研,这对部分高学历青年教师产生了很大的诱惑力。根据高校教师队伍建设有关统计资料的不完全显示,目前高校教师选择政府机关的人数最多。高校教师队伍中从政意识有所上升的问题,对培养新型教师人力资源并不是一种有利的社会生态环境。
4.青年学科带头人和骨干教师的培养工作重心需转移。近年来,中央和地方政府及高校普遍对青年学科带头人与骨干教师的培养工作给予了高度重视,采取了许多卓有成效的重措施,少数优秀青年教师提前进入了学科建设的关键岗位和学校管理岗位。但是,一名学科带头人的形成需有一个较长时间的成长竞争过程。其不仅应当表现出较高的学术实力,而且应当有较高的教学水平,特别是有团结协作的精神、素质、能力和为人师表的品德素养。目前我国高校中的一些青年学科带头人与老一辈学科带头人相比,在科学积累、求实精神、学术影响等方面距离还比较大。因此,我国高校青年教师队伍建设工作需进一步加强学风、教风和科研风建设工作。科学的制度建设及学术传统和学风建设,积极的创新理念和意识的形成,是建构一支高素质、高动力支持性教师队伍及职业文化机制的关键性素。

二、对策与建议

高校青年教师队伍建设即素质的提高和保证制度的形成,是一项长期的具有战略发展意义的重工作。高校继续加强对青年教师的重点培养,师资队伍管理政策有相对的稳定性、连续性。为此,我们建议采取一些对策或建议以供同仁们商榷。
1.高校真正确立“以教师为本”、“以青年教师发展为本”的教育理念。制订本校青年教师专业素质发展的专项政策方案,积极为青年教师创造参与学校发展和展示个性才华的机会和舞台。学校千方百计创造条件,营造环境及氛围,建立起有利于青年教师勇于挑起创新重担的合理机制;引导和培养青年教师追求科学、献身科学、志高务实的良好氛围。青年教师根据本校教师队伍建设的实际现状,统筹安排,寻求适合自己发展成长的专业化道路。青年教师的素质发展应以教师专业发展和“校本发展”模式为基础;以引领国家、地方经济发展的创新支撑为目标;以“国际化发展”模式为指导;加强学校与校外机构和个人合作等形式培训青年教师。
2.建立科学的青年教师素质保证制度中形式化保证机制。(1)当前应积极实施青年教师个人专业发展计划政策,在继续提高40岁以下青年教师的博士化进度的同时,积极创造青年教师在职培训机会,建立青年教师在职进修、出国进修经常化、制度化体系,力争为40岁以下青年教师每2—3年提供一次国内外学术进修机会,拓宽专业视野。推行青年教师学术修假制度。(2)青年教师的重点培养工作经常化、制度化,特别是继续加强实施国家级和省市、校级人才培养工程力度,加快青年学科带头人、青年骨干教师专业素质成长和成熟步伐。(3)积极探索新形势下青年教师考核与评估制度、流动制度建设工作,每两至三年应对青年教师进行教学评议和学术评议工作,通过评议激活青年教师的内在潜力。(4)完善激励机制,特别是在实施岗位聘任制度中,根据学校未来的发展定位和学科建设情况,有合理的年龄结构比例,增加35岁以下有发展潜力青年教师在关键和重岗位的名额比例。(5)积极探索并建立科学合理、公开、公正、公平的教师高级职务聘任制度,使教师高级职务聘任制度真正成为激活青年教师专业素质成长和创新精神的动力。(6)加强和规范青年教师流动制度建设工作,积极探索和尝试构建青年教师根据自己的实际情况和未来发展潜力自己合理评估和正常流动的机制。
3.建立良好的“高动力、高素质”支持性素质保证制度中非形式化机制即职业文化环境。(1)确立高校教师独特的专业化职业价值理念,高校青年教师队伍建设重点应实现工作重心转移,人才队伍建设应向专家型、复合型、创新型和新兴交叉学科方向转变,在提高学历的同时注重提升青年教师素质内涵。(2)创建良好的高校青年教师职业的专业化文化氛围,进一步加强专业化学风、校风事业的建设,同时积极宣传教师本位管理发展政策,促进高校青年教师的自我管理与发展,关心青年教师的职业进步和发展。(3)探索有效而具体的职业文化激励机制,对于青年教师的自我管理与发展,以个人评估为基础、同行专家评估和学生评估为依据,以教学科研效能为中心。在物质条件基本满足的情况下,青年教师的绩效评估以精神激励为主,不宜实行直接的物质激励。(4)以学术氛围吸引人,全面营造适合青年教师成长的宽松学术氛围和良好学术环境。学校应是一个整体,每个人都是其他人的外部环境,和谐的整体正是由每一个“互为外部环境”的个体共同营造的,有赖于其中每个个体的共同努力。一荣俱荣,一损俱损。学者之间、同事之间、师生之间应该尊重知识、承认差异、相互欣赏。此外,还加强高校青年教师的思想教育、师德素养和团队意识培养。

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